“Cambiar de QUÉ a QUÉ”

Nuestra naturaleza humana contiene al mismo tiempo dilemas que nos impiden avanzar, mientras que una parte de nosotros desea lograr un cambio positivo, dentro de nosotros se lleva a cabo una lucha interna que se opone a ese cambio, y eso que sucede a nivel individual se repite holográficamente a nivel colectivo.

“No hay cosa más absurda que pretender obtener resultados diferentes mientras seguimos haciendo lo mismo” Albert Einstein

Introducción: Todos los organismos vivos, incluido por supuesto el ser humano, tienden por naturaleza a adaptarse a su entorno, es decir a realizar cambios a nivel metabólico para tratar de compensar cambios en el entorno que de alguna forma les afecten. En mi caso si pretendo caminar descalzo en donde los niños de la calle no solo caminan, sino corren saltan y hacen malabares, no voy a avanzar ni tres metros. ¿Por qué ellos si pueden?, ¡Claro! sus pies después de meses o quizá años de andar descalzos gradualmente fueron desarrollando lo equivalente a una “suela” natural.

Sin embargo, los seres humanos a diferencia de otros seres vivos, al mismo tiempo que tendemos a adaptarnos a nuestro entorno, en ocasiones adaptamos nuestro entorno a nosotros (ej. Aire acondicionado, o reglas que ponemos en nuestra casa para nuestra comodidad), y en otras ocasiones ¡ni lo uno ni lo otro!, es decir… nos resistimos con uñas y dientes a cambiar, aun y cuando el entorno nos “grite” que es necesario cambiar, nos las ingeniamos, nos hacemos los occisos o simplemente nos contamos y contamos una par de historias convincentes para justificar el porque NO vamos a cambiar.

 

En los sistemas de actividad humana (S.A.H.) también se presentan todos los casos mencionados arriba, los dos primeros que incluyen ya sea el adaptarnos o hacer algo para que el entorno se adapte a nosotros se le conoce como HOMEOSTASIS. Gareth Morgan en su libro Imágenes de la Organizaciones (1998, p.36) menciona lo siguiente: “Homeostasis se refiere a la autorregulación y capacidad de mantener una estabilidad. Los organismos vivos buscan una regularidad de forma y de diferencias con el entorno al tiempo que mantienen una comunicación con este entorno… los sistemas sociales también requieren los controles homeostáticos si quieren adquirir una forma estable”.

Lo interesante es que el tercer tipo de reacción ante el cambio, que en realidad es la negación al cambio, el mismo Gareth Morgan en su libro menciona los trabajos de los Chilenos Maturana y Varela, quienes acuñaron la palabra y mejor aún el concepto de AUTOPIESIS y al respecto explica: “¿Cómo es posible decir que los sistemas vivos, como organizaciones, son autónomos o sistemas cerrados? Maturana y Varela insisten en que ese es el caso, porque los sistemas vivos se esfuerzan en mantener su propia identidad subordinando todos los cambios al mantenimiento de su propia organización como un conjunto dado de relaciones. … el objetivo final de tales sistemas es producirse a si mismos: su propia organización e identidad es su producto mas importante”

De esta forma, desde mi punto de vista estos dos mecanismos ya sea que se compensan el uno con el otro o en el peor de los casos se oponen. Por ejemplo, cuando una sistema de actividad humana (digamos una empresa) decide empezar a cambiar para adaptarse a los cambios que demanda el entorno, dentro de si misma se encuentra la energía y talento para provocar el cambio en la dirección deseada, de igual forma aunque muchas veces de manera oculta o tácita, aparece de igual forma energía y talento que se opone al cambio, ya que desde un punto de vista Autopoíetico la organización trata de mantener su identidad.

De ahí que el Dr. Ichak Adizes, diga que es falso que la estructura siga a la estrategia, bueno eso sería lo deseable, la realidad es que la estructura PRECEDE a la estrategia, ya que quienes hacen la nueva estrategia están inmersos en una estructura, y bajo el principio de Autopoiesis la estrategia que emerge muchas veces es un reflejo o imagen de la misma estructura ya que cada integrante busca preservar su nicho de poder. De ahí que el mismo Dr. Adizes, insiste en que si deseamos llevar a cabo un cambio de fondo en la empresa, forzosamente debemos realizar cambios en la estructura.

Los cambios en la estructura, romperán nichos de poder y relaciones de años que se auto-preservan ya sea de manera conciente o inconsciente.

Actualmente nos encontramos inmersos en un entorno lleno de retos y cambios, la incertidumbre ahora forma parte de la nueva normalidad, lo que nos invita a dar, no uno sino varios pasos bajo condiciones inciertas, sí, la nueva normalidad implica tomar riesgos, lo ue algunas autores denominan un “salto al vacío”

 

Para ayudarte un poco a conocer tu potencial de desarrollo en una organización centrada en procesos, Michael Hammer (1996, pp.239-240) sugiere respondas a las siguientes preguntas:

¿Tiendes a culpar a otros de tu mala suerte?
¿La frase “no es justo” es parte de tu vocabulario?
¿Esperas a que te digan que tienes que hacer?
¿Tus conocimientos mas actualizados son los que aprendiste en tu escuela?
¿Crees que mereces un trato especial por lo que hiciste el año pasado?
¿Crees que por haber trabajo duro por años, ahora mereces un trabajo sencillo?
¿Crees que tus talentos no son apreciados, ni reconocidas tus contribuciones?
¿Crees que todo lo que has logrado, se debe solo a tu esfuerzo?
¿Te resientes cuando rompes tu rutina?
¿Eres cínico respecto a tu empresa y lo que hace tu empresa por sus clientes?
¿Te cuesta trabajo levantarte para ir a trabajar?
¿Te pasas el día esperando que dé la hora de salida?

Conclusiones: Nuestra naturaleza humana contiene al mismo tiempo dilemas que nos impiden avanzar, mientras que una parte de nosotros desea lograr un cambio positivo, dentro de nosotros se lleva a cabo una lucha interna que se opone a ese cambio, dicho de otra forma, no es lo mismo desear un cambio que lograrlo

 

Tus comentarios son bienvenidos: roberto@novarum.mx

Bibliografía:

Kegan Robert, Lahey Lisa. Immunity to change. Harvard Business Press 2009

Hammer Michael. Beyond reengineering. HarperBusiness. 1996.

Morgan Gareth. Imágenes de la Organización. Alfaomega. 1998.

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