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Tu empresa, el Coronavirus… ¡y los conejos lampareados!

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Es casi imposible el tratar de aislarnos del coronavirus y al mismo tiempo dejar de ver noticias o temas relacionados con ésta pandemia.

Su origen es aún controvertido, la realidad es que aquí está, y finalmente llegó a México, en donde lo lógico sería que pudiéramos capitalizar las lecciones aprendidas en otros países. Y que sin importar si las indicaciones de las autoridades correspondientes, al nivel de nuestra empresa y familia, actuemos con base a la información que tenemos a la mano.

Hace años, -quizá unos 15 años- nos visitó en León Guanajuato la Dra. Luisa Kelly, y aprovechamos para organizar un seminario para directores de empresas. Y se me quedó grabado un concepto, que es valioso recordar, en aquel entonces nos dijo: “el entorno en el que operan las empresas es el mismo para todas las empresas, y en ambientes de crisis, algunas logran salir adelante y otras literalmente pasan por muy malos momentos o incluso desaparecen. La diferencia entre unas y otras empresas, reside en su equipo directivo y gerencial ya que sin ellos quienes toman las decisiones en favor de la sobrevivencia de la empresa”.

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Valores personales y toma de decisiones

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Todos los colaboradores en las organizaciones con o sin fines de lucro toman decisiones todos los días. Quizá es una de las pocas afirmaciones que podemos mencionar haciendo uso de la palabra TODOS.

 

Por supuesto, que dependiendo del rol que les toque vivir dentro de las organizaciones, sus decisiones serán más o menos frecuentes, más o menos relevantes para mover a la organización hacia el logro de sus metas u objetivos estratégicos.

Con frecuencia hemos leído o escuchado la frase: “Dime cómo me mides y te diré cómo me comporto”, la cuál es parcialmente cierta, como lo explicaré más adelante.

Por una parte, la forma en que medimos a nuestros colaboradores en sus diferentes roles y niveles, si influye en cierta forma en sus comportamientos

Y con frecuencia, los conflictos entre personas o departamentos no es extraño que se deriven de indicadores mal diseñados o mal alineados, que provocan dichos conflictos. Ya que cuando una de las personas se esfuerza en lograr sus metas o las de su departamento, puede suceder que otra persona o departamento haga lo mismo con sus metas y resulten que anula o afecta los resultados del otro u otros departamentos.

Lo anterior se presenta, cuando -por ejemplo- al área de producción lo miden en unidades, piezas o toneladas, y financieramente la empresa buscar una mayor utilidad y rentabilidad. En este caso, esas unidades o piezas o toneladas, dependiendo del producto que se trate pueden contribuir o no de manera importante a las utilidades y rentabilidad de la empresa. Ya que puedes lograr la meta en unidades y no la meta en utilidades.

Otro caso que se puede presentar, es cuando diseñamos esquemas de compensación ya sea 100% variables o con una parte fija y otra variable, donde la parte variable depende del comportamiento de ciertos indicadores.

En este caso, no sólo se trata del resultado de una evaluación anual o semestral de los colaboradores, sino -incluso- de los ingresos semanales, quincenales o mensuales de cada colaborador, como decimos en México coloquialmente; “le pega directo en sus bolsillos”, que es equivalente que le afecta directamente para bien o para mal, en su prespuestos personal o familiar.

 

Normalmente, lo que esperamos cuando diseñamos esquemas de compensación variables, es un comportamiento de esfuerzo, pasión, superación, estudio, análisis y mejor toma de decisiones en pro de lograr una determinada meta, medida en función de los indicadores asignados a cada área o departamento de la empresa.

Sin embargo, esto no siempre sucede así, ya que es precisamente en donde entran juego los valores personales de los colaboradores que toman deciones en el día a día.

Para simplificar con un ejemplo, pensemos en dos colaboradores que operan líneas de producción muy similares, de tal manera que prácticamente tienen los mismos indicadores de desempeño en ambos casos, uno de ellos, llamémosle Felipe, al ver que los resultados de sus indicadores no son los esperados y que pueden afectar sus ingresos personales y el ingreso de sus colaboradores, su decisión es generar un ambiente de reto, trabajo en equipo y mejora continua, exhortando a su equipo de trabajo a presentar e implantar ideas de mejoras, reducción de tiempos muertos, reducción de desperdicios y en general ideas que mejoren la productividad y calidad de los productos ahí manufacturados.

Sin duda, el comportamiento de Felipe es el que la dirección general esperaba, al diseñar e implantar el sistema de compensación variable.

 

Sin embargo, Salvador, quien encabeza la otra línea de producción, y quién tiene los mismos indicadores de desempeño que Felipe, e igual ve que no está logrando los valores esperados para generar un buen ingreso para él y sus colaboradores, puede tomar un camino diferente.

Y en lugar de comportarse como la hace su colega Felipe, aplica su “ingenio” y “creatividad” en alterar los valores de los indicadores, o buscar como “engañar” a los inspectores de calidad, o incluso truquear al mismo sistema de información de la empresa, de manera que, mientras son peras o son manzanas, libra el mes o el trimestre con “buenos resultados»

¿Ven la diferencia?, ambos colaboradores están operando BAJO las misma reglas o condiciones de trabajo, sin embargo sus comportamientos,NO necesariamente son los esperados.

En el caso de Salvador, está buscando lograr los resultados a “costa de lo que sea”, mientras que Felipe, busca lograr los resultados, respetando la filosofía, lineamientos, reglamentos, políticas y sistema de gestión, que delimitan su toma de decisiones. Quizá a Felipe le tome más tiempo lograr los resultados esperados, sin embargo estaremos seguros que son REALES.

¿Cómo podemos prevenir o evitar los comportamientos del tipo a los que Salvador está llevando a cabo?, seguramente vendrán a su mente alternativas tales como mejorar la supervisión o el llevar a cabo auditorías aleatorias, para precisamente detectar desviaciones en la forma en que se están cumpliendo con las metas en los indicadores de desempeño.

Aquí cabe una importante advertencia, si una organización ha operado por mucho tiempo sin esquemas de compensacion variables, sin un buen sistema de auditorías y con bajo monitoreo sobre indicadores claves de desempeño y la forma en que son logrados.

Si simultáneamente se implementa un sistema de compensación variable, vigilando con mayor detenimiento el llenado y cumplimiento de indicadores de desempeño y además se incorporan disciplinadas y rigurosas auditorías, lo más probables que es el desempeño global de la empresa MEJORE, si la gran mayoría de los colaboradores se comportan con los VALORES que Felipe manifiesta en el ejemplo antes mencionado. Sin embargo, si la mayoría de los colaboradores expresan VALORES como los de Salvador, no debe extrañarnos que el desempeño de la empresa EMPEORE, ya que con los cambios implantados, les estaremos CERRANDO las puertas a ser “creativos” en la forma de “truquear” el sistema de gestión.


De manera que la muy conocida expresión de; “dime como me mides y te diré comome comporto”, deberíamos re-expresarla de la siguiente manera; “dime como me mides, y que beneficios obtengo de esa medición y en función de mis VALORES personales, te mostraré cómo me comporto”

En forma adicional, nos podemos preguntar: ¿Cómo fué que Salvador adquirió esos valores que generan ese tipo de comportamientos no deseados?, muy probablemente la respuesta la encontremos en las influencias que recibió en su formación inicial, desde su hogar, sus amigos, vecinos, colonia donde creció e incluso las “estrategias” que utilizó en sus estudios para aprobarlos de manera “satisfactoria».

Sin duda, una lección importante que podemos derivar sobre los diferentes caminos para tomar decisiones, es que el valor del proceso de reclutamiento y selección es de vital importancia para la empresa, para evitar -en la medida de los posible- el que sumemos a nuestros equipo de trabajo, colaboradores con anti-valores que choquen con los que buscamos vivir en nuestras organizaciones.

De igual manera, al momento de hacer cambios en la estructura o promociones de colaboradores a puestos de mayor responsabilidad, también es una oportunidad de validar sus valores personales, para asegurar que estaremos fortaleciendo los comportamientos deseados en la empresa y con ello un logro honesto y trasparente de los resultados esperados.

Como complemento a las ideas expuestas en este artículo, te invitamos a ver este video que habla sobre la ética en los negocios

Flexibilidad y Control

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De acuerdo con el modelo de Ciclos de vida de las organizaciones del Dr. Ichak Adizes, existe una etapa conocida como la de la Excelencia o Plenitud o en Inglés se le denomina Prime.

La característica principal de esta etapa, es que en realidad es una zona, cuyo principal reto consiste en permanecer en esta etapa. Esto suena hasta cierto punto simple, pero no lo es. Primero porque como se puede ver en la siguiente figura hay varias etapas previas por la que toda empresa debe pasar, con excepción de aquellas empresas que optan por seguir la ruta óptima, cuya descripción trataremos en otro articulo posteriormente.

Mientras tanto es importante hacer pequeña pausa e invitarte a que realices este “test” para identificar en que etapa del ciclo de vida de las organizaciones se encuentra tu empresa, unidad de negocio o centro de utilidades: http://lifecycle.adizes.com/index.php?language=es_MX

En la imagen del ciclo de vida de las empresas en la pagina del Instituto Adizes se incluyen descripciones de cada etapa, lo que te puede resultar de utilidad para identificar las acciones a seguir para lograr llegar a la zona de empresas EXCELENTES: http://adizes.com.mx/lifecycle/

Una vez que tengas una mayor claridad sobre todas las etapas previas a la zona de las empresas EXCELENTES (Prime), ahora nos enfocaremos en comprender el reto de poder permanecer en esta zona, el cual consiste en lograr un sano equilibrio entre Flexibilidad y Control.

 

Las empresas con frecuencia cuando son fundadas, operan de manera predominante bajo la lógica de la FLEXIBILIDAD, muchas acciones y decisiones son permitidas debido al enorme entusiasmo y deseo de lograr metas de corto plazo como el lograr ventas, ventas y más ventas, bajo la idea de generar ingresos para cubrir costos y gastos. Y con frecuencia en estos arranques no existen reglas bien definidas, ni políticas y mucho menos procedimientos o sistemas de gestión, que corresponden precisamente a aquellos aspectos relacionados con el CONTROL.

La flexibilidad, tiene como ventaja el mantener la empresa ágil, vital e innovadora, aspectos indispensables para mantener una buena sintonía con el mercado y generara ventajas competitivas en relacion a los competidores. Sin embargo, por emocionante que se escuche este tema de la flexibilidad, como muchas cosas en la vida, más, más, más y más flexibilidad NO necesariamente significa MEJOR… ¿Por qué?, porque una flexibilidad excesiva puede originar que perdamos el equilibrio y esto se refleje en un mal desempeño financiero, o quiza en un aparente buen desempeño financiero que puede estar ocultando ineficiencias y desperdicios de recursos.

Por otra parte, ¿qué sucede con aquellas empresas que con el paso del tiempo van perdiendo su flexibilidad y capacidad de mejora e innovación y se concentran en implantar controles, controles y más controles?

Para responder esta pregunta requerimos enfocar nuestra atención en la imagen del ciclista de montaña que incluyo a continuación.

El ciclismo de montaña es un excelente ejemplo de la importancia de lograr un equilibrio dinámico entre Flexibilidad y Control. Ya que si exageras el control, y pretendes ir a una velocidad constante y sin perder la vertical mientras pedaleas ritmicamente en una empinada y abrupta bajada, lo más probable es que termines en el suelo y con grandes raspones, y por otra parte, si pretendes descender esa empinada bajada sin frenos y fanfarroneando que puedes hacerlo sin tomar el manubrio con las manos (exceso de flexibilidad) de igual forma, acabaras en el suelo con tus raspones correpondientes, por lo que este deporte para ser exitoso, el reto consiste en aplicar el control, cuando es necesario y al mismo tiempo ser lo suficientemente flexibles para que hagas ajustes sobre la marcha balanceando tu cuerpo en la dirección opuesta a donde la inercia o fuerza de gravedad sientas que te esta llevando fuera del equilibrio dinámino requerido en todo momento.

Te invito a ver este video para que puedas ir descubriendo los retos de este deporte, que como ya he mencionado es muy similar a lograr que tu empresa tenga cierta flexibilidad acotada y niveles de control mínimos razonables.

La recomendación final es que en ambos temas: el de flexibilidad y el de control, deben ser temas de diálogo continuo entre él o la o los dueños de la empresa y el equipo directivo o gerencial, y los acuerdos a los que lleguen, queden debidamente documentados, ¡por supuesto! Sin llegar a ser una rígida camisa de fuerza, que llegue a asfixiar o inhibir a la mejora y la innovación en tu empresa.

 

Video complementario:

Información adicional y referencias:

1. Sobre la Metodología Adizes: http://adizes.com.mx/prime/
2. Fuente de la imagen de la camisa se fuerza: http://jcsextosentido.com/flv_portfolio/camisa-de-fuerza/

Los Modelos Mentales, su origen, evolución e importancia

Novarum Consultoría | Spiral Dynamics Integral | Transformación de Sociedades

Las personas, desde que nacemos estamos inmersos en ciertas condiciones de vida, primero en nuestro entorno cercano, dentro del hogar donde nos correspondió nacer, en dónde se viven ciertas rutinas diarias, formas de comportamiento, de diálogo, incluyendo aspectos materiales, como pudo haber sido el tipo de casa, muebles, auto o sin auto, múltiples cambios de casa, diferentes vecinos y barrios, cada uno con su sello cultural.

La interacción con abuelos, tíos, primos, hermanos … o sin hermanos, amigos, escuela, maestros, la seño de la tiendita, o la gran avenida cercana y ruidosa. El tipo de música que se escuchaba en familia, la formación religiosa o la ausencia de ella, las pandillas antagónicas y las amenazas del grandulón o la colonia pacífica con jardín cercano y bien cuidado.

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Cosas Importantes Que Los Líderes Efectivos Hacen Todos Los Días

Novarum Consultoría | Traducciones & Diversos Autores

Nota importante: en esta sección estaremos publicando traducciones al español de artículos de otros autores publicados originalmente en inglés, siempre que contemos con la liga que les permita leer el contenido orginal, la incluiremos al final de la traducción. Esperamos que estas lecturas sean de utilidad para mejorar sus organizaciones y sociedades.

 

Publicado en Diciembre 9, 2016, en: India, Leadership & Management

Por: Vaibhav Kanjariya, Business Development Executive at Harmony Multimedia Pvt. Ltd.

Volverse hacia otras personas para obtener ideas

Como líder, es posible que experimentes el mayor grado de presión, presión proveniente desde los clientes hasta los altos mandos que necesitan resultados. Pero eso no significa que eres el único responsable de producir soluciones; de hecho, el volverte hacia tu equipo por ayuda no solo alivia tu carga, sino que también empodera a tus empleados y comienzan a sentir que están haciendo una valiosa contribución a la compañía.

«Empoderar a otros resulta en una mentalidad más amplia y un portafolio de ideas más voluminoso,» dijo Stroh a Business News Daily. «El hacer que más empleados, proveedores, clientes y otros elementos produzcan y ejecuten ideas no solo genera más valor sino que [también] resulta en un compromiso más grande de parte de todos los involucrados para alcanzar tu misión.»

«Reconoce todas las ideas y produce un ambiente de trabajo que alimente la creatividad y la aceptación,» dijo Peate. «Trabaja con todos los empleados en todos los niveles para crear ideas — buenas y malas — y felicítalos por tener el valor de compartirlas. Es importante enseñarle a los empleados a no ofenderse si su idea es descartada, puesto que las ideas descartadas frecuentemente son el inicio de la conversación que resultará en algo grandioso.»

Comunicar de más

Uno de los más grandes problemas que los líderes no efectivos tienen es que tan bien y que tan seguido se comunican con sus equipos. Interrupciones en la comunicación causan confusión y conflicto, por lo que es mejor caer en el error de comunicar de más.

«Plantar una bandera en el piso y convencer a todos en la organización de abordar la nave es crucial, así como lo es el repetir la misión frecuentemente y sin reservas,» dijo Ritchie. «Esto les permitirá a todos hacer su parte para llegar a la tierra prometida.’

«Crear retroalimentación abierta y honesta acerca de lo que está funcionando y lo que no está funcionando ayudará a todos a sentirse parte de la conversación,» también dijo. «Esto construye confianza organizacional, lo que es la base de todas las relaciones.»

Medir todo

La meta más grande de todo líder es hacer que todos trabajen juntos para mejorar. Pero no puedes mejorar lo que no mides, Stroh dijo: Análisis y medición del progreso son la mejor apuesta del líder para entender lo que se debe hacer a continuación.

«Las organizaciones deben considerar… su propuesta de valor y como la van a vender,» dijo. «Cuando consideras tu estrategia, necesitas entonces un conjunto de medidas con las cuales medirás lo que entra, los procesos y los resultados de tu programa. Solo midiendo tus esfuerzos podrás establecer un punto de partida y llevar a cabo acciones para mejorar.»

Abrazar los errores

El fracaso puede ser algo difícil de asimilar, pero también puede ser una importante experiencia de aprendizaje que ayudará a tomar mejores decisiones en el futuro. Amy Fox, presidenta, CEO y fundadora de Accelerated Business Results (Resultados Acelerados para Negocios), dijo que los mejores líderes saben abrazar errores en lugar de lamentarse de ellos.

«Los líderes innovadores reconocen que una organización pude toparse con una gran idea si se está dispuesto a diagnosticar integralmente el problema,» Fox dijo. «La mayoría de las compañías eligen ignorar los problemas de los clientes o un producto de baja calidad. Asegúrense de presionar el botón de pausa. A veces los cambios más pequeños pueden producir innovaciones.»
Aparte de tomar esta actitud frente a tus propios errores, Stroh añadió que debes aclararle a tu equipo que está bien si ellos cometen errores también.

«Discute el concepto de fracaso con ellos, explica y extiende la oferta de que los individuos tienen la libertad de fracasar,» dijo Stroh. «[De otro modo] la gente tendrá temor de innovar, por miedo al fracaso y sus consecuencias. La clave es ‘fracasar rápido,’ aprender la lección de inmediato y no quemar grandes cantidades de recursos buscando el aprendizaje. Pero si no se aborda el tema de la libertad de fracasar, será el nacimiento de un asesino silencioso de la contribución de ideas.»

Construir resiliencia

Cada negocio va a enfrentar su parte de retos, y un líder es responsable de guiar a la compañía a través de estos contratiempos. La resiliencia — esto es, ser lo suficientemente fuerte para adaptarse y recuperarse de reveses y obstáculos — es el sello de un gran líder, dijo Tom Villante, co-fundador, presidente y CEO de la compañía de proceso de pagos YapStone. Es algo en lo que los líderes trabajan constantemente.

“El enfoque y la resiliencia van de la mano,» dijo Villante. «Como es necesario enfocarse en los objetivos y estrategia a largo plazo, cada líder seguramente se encontrará con retos y obstáculos en el camino — algunos que identificará y otros que pasará por alto. Una resiliencia inquebrantable para guiar al equipo a través del fracaso es una característica vital de un líder excepcional.»

Ver todo el panorama

Con tantas tareas pequeñas en el plato, es fácil quedar atrapado en los procesos del día a día y perder de vista por lo que, a final de cuentas, se está trabajando. Villante le recordó a los líderes el mantener los ojos puestos en “toda la imagen» para ayudarles a tomar las decisiones diarias más difíciles que afectan los objetivos a largo plazo.

«Subraya claramente el plan de negocios estratégico al equipo, y después dales el poder para hacer las decisiones diarias necesarias para hacer que suceda,» Villante dijo. «Al concentrarse en toda la imagen, puedes establecer los parámetros para tu equipo y también marcar los puntos de recalibración a lo largo del año para medir el progreso.»

Ser realista

Peate notó que todos los líderes necesitan un sentido de optimismo saludable y realista en su manera de trabajar. La palabra clave aquí es «realista»; tienes que ser honesto contigo mismo acerca de tus propias ideas, y no ser de poca visión u orgulloso si es necesario admitir que estas ideas tal vez no sean las mejores. La perseverancia es necesaria para lograr hacer las cosas, dijo Peate, pero el perseverar por el camino equivocado es el enemigo del éxito.

«Solo debes conformarte con lo más grande,» también dijo. «Los líderes innovadores saben que es aceptable matar las buenas ideas, porque interfieren en el camino a las ideas más grandes.»

Artículo original en Inglés:
https://www.linkedin.com/pulse/important-things-effective-leaders-do-every-day-vaibhav-kanjariya-%E3%83%84

Traducido para Novarum México por Rubén C Bonilla spineofpinke@yahoo.com

La otra Lógica

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Resumen: Buscar la otra lógica dentro de lo aparentemente ilógico, es un ejercicio por demás estimulante para nuestra mente. Así como se ha podido demostrar que existe orden dentro del caos, de igual forma existen otras lógicas dentro de lo que a primera vista puede parecer un sin sentido.
Introducción: Con cierta frecuencia no es extraño escuchar decir o escucharnos decir, “¡No entiendo nada, eso es ilógico!”, ¿Por qué calificamos como ilógica una idea, un proyecto o una propuesta de acción?, ¿cuál es nuestro marco de referencia que nos lleva a emitir tal juicio?
¿Cuánto tiempo invertimos en criticar una idea que nos parece ilógica?, como ya hemos comentado en otra ocasión: ¿y si lo que me parece ilógico, en realidad fuera en realidad “otra lógica”?, David Bohn y David Peat (2000, Cáp. 3 What is Order?) mencionan que los que no somos capaces de comprender bajo nuestros modelos mentales (paradigmas diría Thomas Khun) lo calificamos de incomprensible, ilógico y hasta de ¡caótico!
Lo interesante es que dentro de cualquier aspecto en nuestra vida que lleguemos a considerar caótico, “dentro” de ese caos, hay lo que yo llamaría uno o mas grupos de orden solo que de manera implícita. Un ejemplo extremo sería un huracán, impredecible, incontenible, inmensurable y contundentemente destructor. Pero si –exagerando- yo tomo una muestra del aire que lo conforma, encontraré un orden molecular impecable y fácilmente manejable.

Una pregunta que sugiero mantengamos viva en nuestra mente: ¿Qué ves que yo no veo, cuando tu ves lo que yo veo?, otra similar: ¿Por qué cuando vemos los “mismo”, “vemos” cosas diferentes?

Desarrollo del tema: Revisemos un extracto del libro Lógica para Inexpertos (Mateos, 1998, pp.15-16): “Pero, ¿qué es la Lógica? En la antigüedad, Aristóteles la definió como la ciencia de la demostración y del saber demostrativo. Para los estoicos era la ciencia que proporcionaba un criterio de verdad. Durante la edad media, Tomas de Aquino la definió como el arte de razonar y el método para llegar a la verdad.
Ya en la época moderna, Kant sostiene que es la ciencia que determina el origen, la extensión y la validez objetiva del conocimiento a priori. Hegel, por su parte, afirma que es la ciencia que une el ser con el pensar. Finalmente en la época contemporánea, Popkin señala que “es la rama de la filosofía que reflexiona sobre la naturaleza del pensamiento mismo.”
Desde un punto de vista etimológico, la palabra lógica se deriva de dos voces griegas: Logos e Ike, que puede interpretarse como la Ciencia de la razón, también conocida como la ciencia que estudia las estructuras o formas de pensamiento.
De tal suerte que, independientemente del conocimiento que tengamos de esta rama de la Filosofía conocida como Lógica, su aplicación en la vida diaria es en mayor o menor grado inevitable y las más de las veces hasta inconsciente.
Bohm y Peat (2000, pp. 114-115) enfatizan la importancia que conlleva el que en nuestra mente trabajemos en base a categorías, mismas que nos sirven para clasificar la información que recibimos del exterior como parte de los procesos de comunicación en los que participamos. Ellos sostiene que las categorías emergen en la mente a través de lo que denominan “juego libre” (en inglés: Free Play of the mind) en el cual nuevas formas son percibidas a través de acciones creativas de la inteligencia y son entonces gradualmente fijadas en sistemas de categorías.

 

Fuente de la imagen: http://www.elclubdelingenio.com.ar/combinando-circulos-juego-de-logica-y-razonamiento/

Un caso que estos autores mencionan -para ejemplificar lo anterior- es el de Hellen Keller y su maestra Anne Sullivan. Como recordarán, Hellen Keller era ciega, sorda y muda de nacimiento, de manera que aparentemente tenía bloqueada toda posibilidad de comunicación o de expresión para interactuar con otras personas.
Lo que pacientemente hizo su maestra Anne, fue seleccionar experiencias que le permitieran ir “construyendo” en su mente categorías y a través del juego y del uso del sentido del tacto y quizá del olfato fue como logro el que Hellen Keller, no solo pudiera formar lentamente y una a una varias categorías en su mente que le permitieran decodificar las señales que podía captar del mundo exterior, sino que con ayuda de dichas categorías, llegar a estructurar frases y poder comunicarse con otras personas.
Un ejemplo muy conocido de este caso, es lo que Anne hace para enseñarle el concepto de AGUA, exponiendo a Hellen a diversas experiencias en las que el agua estaba presente y escribiendo en su mano la palabra AGUA. Dicen Bohm y Peat que los actos de percepción de Hellen Keller no podían haber sido basados en experiencias previas o en hechos almacenados en su intelecto, de manera que fueron actos de inteligencia pura.
Para no perdernos en las categorías, la percepción, el intelecto y la inteligencia sin dejar de mencionar el caos y el orden. Regresemos por un momento al tema central de este artículo: La lógica o mejor dicho, la “otra” lógica.
Si recordamos, dijimos que la lógica es la ciencia que estudia las estructuras o formas de pensamiento, de tal forma que si nuestra estructura de pensamiento es rígida y de alguna forma “aferrada” a las mismas categorías de por vida, esa forma de pensar se va a convertir en el principal bloqueo para percibir formas diferentes de pensar o de ver el mundo, confirmando mediante un sutil razonamiento que todo aquello que no nos hace sentido, es caótico o ilógico.

Por otra parte, nuestra misma estructura de pensamiento puede mantenerse abierta a explorar nuevas posibilidades y de esta forma enriquecer las categorías o paradigmas a través de los cuales podemos ver el mundo.

El libre “juego” de ideas, percepciones y ejercicios de la inteligencia (no del intelecto en este caso) con nuestras categorías que hemos ido formando en la vida, nos permitirá explorar y de nuevo “jugar” con formas distintas de ver un mismo hecho.

Revisemos un par de definiciones adicionales que espero te sean de utilidad para la exploración y reflexión de los modelos abajo mostrados.

1. Intelecto: Lo que ha sido acumulado o recopilado de experiencias pasadas.
2. Inteligencia: Es la capacidad de la mente para percibir lo que existe “en medio de” y así crear nuevas categorías. También se le conoce como la capacidad de “leer entre líneas”. Esta capacidad o habilidad es vital para los procesos creativos así como para abrirse a descubrir “la otra lógica”.

Observa las siguientes figuras y descubre la diferencia entre ambas. Si cada figura representa una estructura de pensamiento lógico, ¿en cuál de ellas es más probable que se perciban más eventos externos como “ilógicos”?

 
 
El siguiente modelo representar el caso en que las categorías son tan fijas como parte del intelecto, que la mente finalmente se “ancla” en un juego falso para soportar a toda costa las categorías que ya están en nuestra mente y bloqueando la posibilidad de explorar nuevas visiones del mundo. (“Weltanschauung”)

 
Conclusiones:
El juego libre de la mente, la mantiene fresca, abierta a explorar nuevas ideas a fallar, a intentar a experimentar nuevos caminos, estimula la inteligencia ejercitándonos para “ver” lo que antes no “veíamos” a pesar de estar viendo lo mismo que otras personas.
Un ejemplo, campechano de hace ya varios años: mi esposa me dio un sándwich (¿debo escribir emparedado?) y entre sus ingredientes contenía 3 rebanadas de tomate, al abrirlo para ponerle salsa de chile habanero me di cuenta que parecía el típico perfil de Mickey Mouse (¿se lo imaginan?) se los enseñe entusiasmado a mis dos lindo y peculiares hijos -en ese entonces- “aborrecentes” y su reacción no se hizo esperar ¡Ay Papá, con lo que sales!
Trivial ¿verdad?, sin embargo el juego libre lo podemos jugar en todo momento y así estimular nuestra mente a mantenerse abierta y flexible, como cuando buscamos formas de animales o cosas en las nubes. Después de todo es nuestra elección o vemos simples nubes como tantas más y vemos una o tres rebanadas más de tomate, o descubrimos enormes bestias mitológicas en las nubes y simpáticos personajes en nuestro emparedado. ¡De ti depende!

P.d. A manera de ejemplo de exploración de “otras lógicas” te invitamos a ver este video que habla sobre el mito de la resistencia al cambio:

Bibliografía:
Bohm David & Peat David. Science, Order and Creativity. 2nd Ed. Routledge. 2000.
Mateos Nava Misael. Lógica para Inexpertos. Edére. 1998

Criterios para medir el desempeño de un sistema

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Fuente de la imagen:
http://abiienavarro8.blogspot.com/2015/03/que-es-un-sistema-informatico.html

Si aceptamos como válida la siguiente definición para un sistema: “Conjunto de partes afines que interactúan entre si, para lograr un fin (o meta) común”, podemos reconocer como Sistemas de Actividad Humana (SAH), a una familia, una comunidad, una ciudad, una organización, un gobierno y también una empresa.

Partiendo de la definición de un sistema, todos esos ejemplos de Sistemas de Actividad Humana deberían contar con un propósito o fin común. ¿Por qué es importante esto?, porque de esta forma es posible medir el desempeño de un sistema.

Ahora bien, prácticamente todos los sistemas en realidad son sub-sistemas de otro sistema mayor o supra-sistema y así sucesivamente. Por ejemplo, una familia es un sub-sistema de la familia ampliada, una comunidad o colonia es un sub-sistema de una ciudad o municipio, el municipio a su vez es un sub-sistema de un estado, el estado de una región formada por varios estados y la región es un sub-sistema de un país.

 

De manera similar, un departamento en una empresa u organización es un sub-sistema la empresa misma, y la empresa puede ser un sub-sistema de un grupo empresarial, etc.

De acuerdo con el Dr. Peter Checkland de la Universidad de Lancaster existen cinco criterios para medir el desempeño de un sistema, que se sintetizan con las 5 E´s:

Las enunciaré en un orden diferente a como las maneja el Dr. Checkland, con el fin de enfatizar el rol del diseñador o dueño del sistema:

  1. Efectividad: ¿El sistema permite lograr las metas a largo plazo de acuerdo al dueño o dueños del sistema?
    1. Esta medición puede coincidir con la propuesta del Dr. Don Beck sobre las metas de orden superior, que se identifican con el triple ganar: ganas tu, gano yo, y gana algo mas grande que tu y que yo. La Efectividad correspondería a la medición del tercer ganar.
    2. Este tercer ganar que se relaciona con la efectividad del sistema, también lo podemos relacionar con el Para Qué y Por Qué es relevante la existencia de un sistema

  2. Ética: ¿El sistema se diseña y desempeña acorde a los valores de los dueños del sistema?, ¿acorde a los principios éticos del o de los supra-sistemas?
      1. Este aspecto es con frecuencia omitido o relegado, sin embargo es evidente que muchas fallas en los sistemas de actividad humana se derivan de esta importante omisión y de ahí se derivan problemas relacionados con la corrupción, fraudes, engaños, etc.

  3. Eficacia: ¿El sistema cumple con su función primaria?
    1. Si el sistema es un hospital, ¿los pacientes recuperan su salud?

  4. Eficiencia: ¿El sistema cumple con su función primaria haciendo uso del mínimo de recursos?
    1. Por ejemplo, la disciplina de la Ingeniería Industrial, opera bajo el principio de que TODO sistema se puede mejorar.

  5. Elegancia: ¿la operación del sistema ocurre de una manera estética?
    1. Este quinto punto, es probable que para algunas personas sea irrelevante, sin embargo, lo cierto es que con mucha frecuencia, la misma inversión con un toque de diseño ambiental, o diseño de interiores puede crear entornos que favorecen sensaciones positivas o inspiran ciertos comportamientos entre las personas que ahí conviven

Con frecuencia muchos de los sistemas de actividad humana en los que interactuamos en nuestra vida diaria, se enfocan solamente en el criterio de Eficacia, es decir, nos enfocamos en que el sistema en cuestión cumpla con su función o propósito básico, restando importancia o incluso ignorando los cuatro criterios restantes generando pérdidas tangibles e intangibles el las soluciones y sistemas implantados.

Una posible aplicación de estos conceptos y que abordaré en otro artículo, es en el diseño de Políticas empresariales y también en el diseño de Políticas públicas.

 

Artículos y video relacionados:

  1. Liderazgo y sistemas de gestión: http://blog.nmx.mx/nmx-consultoria/2017/liderazgo-y-sistemas-de-gestion/
  2. Metas de orden superior: http://blog.nmx.mx/nmx-consultoria/2017/metas-de-orden-superior/
  3. Ganar, Ganar, Ganar: (ver video abajo) 

Pase de estafeta, ¿se califica?

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Cuando escuchamos la frase “pase de estafeta” es muy probable que venga a nuestra mente una carrera de relevos, quienes hemos visto este tipo de carreras, quizá recordemos más de un caso, en donde la diferencia entre el primero y segundo lugar se debio a la “calidad” de uno de los cuatro pases de estafeta que ocurren en una típica carrera de relevos del tipo 4X100.

Si mentalmente cambiamos el escenario, y vemos nuestro trabajo y vida diaria, observaremos que con frecuencia vivimos otro tipo de pases de estafeta, en ocasiones con algo tan simple como dejar un recado a un ser querido pidiéndole un favor, y horas después darte cuenta que ¡no vio el recado!, o que no entendió nuestra horripilante letra.

¿Van logrando imaginar más “pases de estafeta” en su vida familiar o laboral?

Podemos incluir, los típicos “es que yo creía”, cuando en tu trabajo, mas de dos colaboradores o colegas, “creían” que hacer cierta tarea importante la haría otra persona, y no ellos mismos. La verdad es que si ponemos atención nos daremos cuanta de decenas de pases de estafeta que ocurren en nuestra vida diaria, y que si fueran sonoros, podriamos estar aturdidos de tantan estafetas caídas y/o ignoradas.

En este artículo, les propongo que haciendo uso de nuestra memoria y experiencias, regresemos a las aulas escolares, o quizá alguno de los lectores aun asiste a una institución educativa todos los días, ya sea en calidad de alumno, maestro, personal de soporte o directivo.

No importa en que grado se enfoquen, y asumamos que como aun sucede en muchos países, existe una calificación mínima para aprobar un curso, e imaginemos que es un primer curso de una serie de tres o cuatro cursos sobre el mismo tema. Por ejemplo Historia del Arte 1 que es pre-requisito para poder cursar Historia del Arte 2, o Matemáticas 1, que debemos aprobar para poder cursar Matemáticas 2, o en una carrera de ingeniera, que piden haber aprobado Física 1, Matemáticas 1 y Estática, antes de poder cursar Dinámica.

Muy bien, espero ya se hayan trasladado mentalmente a este tipo de ambiente escolar, y seguramente recordarán, que la calificación mínima aprobatoria era 6 de 10 puntos o 60 de 100 puntos, y en otras instituciones la referencia mínima era 7 o 70 respectivamente. Ahora, permítanme hacer una simplificación y suponer que si apruebas una materia con 7 significa que has adquirido el 70% de los conocimientos para continuar con la siguiente o siguientes materias en la ruta diseñada en tu plan de estudios.

¿Qué pasa con el 30% restante?, ¿ese conocimiento en dónde quedó?, ¿qué sucede cuando al inciar el siguiente curso, el maestro o maestra asume que todos los alumnos del salón, vienen de haber aprobado el curso anterior con la máxima calificación?

O acaso, ¿alguna vez el maestro se tomo la molestia de registrar a un lado de su nombre su calificacion en el curso previo?

Y siguiendo con este orden de ideas, si diez alumnos en el mismo salón su calificación previa es 7, ¿significa que saben lo mismo e ignoran lo mismo?, y si incluimos una variable adicional, y consideremos que los diez alumnos provienen de escuelas o maestros diferente, ¿ese 7 que ostentan es equivalente a que los diez alumnos tienen el mismo nivel de comprensión y conocimientos?

Otra pregunta, ¿qué probabilidad tendrán esos alumnos con calificación de 7, de poder obtener una mejor calificación en el nuevo curso?

Mientras van evocando sus experiencias o quizá es algo que hoy viven ustedes mismos o sus hijos o familiares cercanos, les invito a explorar esta transición entre un año escolar o semestre escolar y otro como un pase de estafeta. ¿Alguien se tomó la molestía de diseñar esa transición?

¿Recuerdas algun curso, en el cual, desde el primer día parecía que el maestro estaba hablando una extraña lengua interplanetaria?, ¿qué hiciste?, ¿qué pensaste? Y aun más importante, ¿qué sentiste?, o quizá tu hija llega después de su primer día de clase, y con mucho entusiasmo le preguntas: ¿cómo te fue?… y ves una cara o carita (según la edad) de angustia y los ojos vidriosos.

¿Por qué, por décadas y décadas se ha puesto muy poca atención a estos importantisimos “pases de estafeta”?

Les platicaré un poco de mi experiencia personal (¿es pleonasmo?), pienso que en mi caso existieron 5 factores de suma importancia para mi paso por las aulas:

1. Un padre exigente que esperaba lo mejor de sus seis hijos (yo soy el tercero)

2. Una madre mayormente “buena onda”, pero tambien disciplinada que hacía lo que estaba a su alcance para que hiceramos la tarea antes de salir disparados a jugar

3. El que mis padres detectaran, cuando estaba en cuarto grado que era miope, y ¡bastante!, de manera que antes de usar lentes con gruesos cristales, la verdad es que NUNCA vi el pizarron, y mucho menos lo que el maestro escribía en el mismo. A partir de que empece a usar lentes, junto con las burlas típicas de mis compañeros el promedio de mis calificaciones subió de 7 a 9 y en ocasiones un poquito más

4. A pesar de mi padre solo había podido cursar hasta segundo de secundaria y mi madre hasta 6o de primaria, tuve en casa y muy a la mano a dos excelentes “maestras” que fueron mis dos hermanas mayores. Por ejemplo si yo cursaba 4o de primaria mi segunda hermana ya estaba en 6o y la mayor en 2o de secundaria.

De manera que tuve lo equivalente a un “Club de tareas” en casa, y no solo eso, mi padre había fijado un pequeño pizarrón en la pared de uno de los pasillos de la casa y mis hermanas -excelentes estudiantes por cierto- juntas hacian sus tareas y se apoyaban la una a la otra y practicaban ejercicios de aritmética en ese pequeño pizarrón, y yo para entonces ya portaba mis flamantes lentes de manera que veía y escuchaba cuando mi hermana mayor, le explicaba a mi segunda hermana que estaba viendo operaciones algebraicas que incluían letras y números, y le mostraba ejemplos, mismo que despertaron mi interés por las matematicas, y además, cuando iba subiendo de grado con frecuencia llegaba al primer día de clase con una salpicada de conocimientos que se suponía vería por primera vez, lo que seguramente mejoraba la “calidad” del pase de estafeta entre un curso y otro.

Aun recuerdo cuando mi hermana mayor en tercero de secundaria llevo sus primeras clases de Física, y llego a compartirnos que el maestro les habia enseñado que la materia no se destruye, solo se trasnforma. Y eso nos mantuvo buena parte de la tarde pensando y hasta haciendo un experimento de quemar un papel y comprobar que se habia trasnformado en humo y ceniza. Esto quiere decir que en 5o de primaria, ya estaba llevando a cabo un primer experimento de Física de 3o de secundaria.

5. En su gran mayoría tuve muy buenos maestros y no pocos que considero excelentes

Y en honor a la verdad solo recuerdo un maestro a nivel universitario que diseñó su propio método para lograr un pase de estafeta de CALIDAD. Fue el Dr. Eugenio García Gardea, clase de Dinámica para estudiantes de ingeniería, el primer día de clase, se presentó y nos pidió que solo dejaramos a la mano UN lápiz, acto seguido nos repartio examenes, ¡de estática!, la materia que deberiamos dominar para estar en su curso, así directito, sin decir agua va, hicimos lo mejor que pudimos, pues la verdad nadie se lo esperaba, y a la siguiente clase nos entregó los examenes revisados, mayormente obtuvimos calificaciones entre 3 y 7 (lo que r
ecuerdo) sobre 10 puntos máximo.

 

Y nos dijo algo así: “muchachos, revisen bien sus examenes y principalmente lo que no supieron responder correctamente, ya que esos conocimientos son los mínimos indispensables para que comprendan esta clase. Si ustedes tienen dudas relacionadas con estos conceptos busquen sus libros de estática y vuelvan a estudiarlos, NO me voy a detener en explicar lo que ya deberían de saber.

Es probable que para algunos lectores se les haga un método algo drástico, sin embargo en lo personal, me quedó muy claro en dónde estaban mis deficiencias y que era mí responsabilidad subanarlas.

Pienso que una forma efectiva para impulsar la calidad educativa en todos los niveles es precisamente que logremos mejorar e innovar en estas transiciones de grados o pases de estafetas, seguramente podremos mejorar de una manera muy importante los niveles de comprensión y aprendizaje, reducir frustraciones en alumnos y maestros, mejorar la eficiencia terminal (menor deserción) y formar estudiantes mucho mejor preparados y avídos de seguir aprendiendo y mejorando las centenas de pases de estafeta que viviran en su vida personal y laboral.