sistemas

Personas que crecen y se desarrollan

Novarum Consultoría

La dinámica de nuestro mundo VICA* demanda y muestra claras tendencias de contar con:

  • Empresas con mayor velocidad de respuesta.
  • Empresas ágiles, dejando atrás el paradigma de las empresas esbeltas
  • Empresas que se adaptan rápidamente a las nuevas condiciones de su entorno.
  • Empresas que sean capaces de desarrollar productos en tiempos cada vez más cortos.
  • Empresas que identifiquen y capitalizen oportunidades para trabajar en alianzas estratégicas.
  •  Empresas con sistemas flexibles de manufactura que satisfacen las demandas de sus cada vez más exigentes consumidores.
  • Empresas proactivas que se anticipan a los movimientos de sus competidores.
  • Empresas cada día más comprometidas con el respeto al medio ambiente.
  • Empresas, empresas, empresas…
  • ¿Pero realmente son las empresas capaces de hacer todo lo antes mencionado?

* VICA = Volátil, Incierto,Complejo y Ambiguo

La respuesta es ¡No!, ¿Por qué?

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“Cambiar de QUÉ a QUÉ”

Sin categoría

Nuestra naturaleza humana contiene al mismo tiempo dilemas que nos impiden avanzar, mientras que una parte de nosotros desea lograr un cambio positivo, dentro de nosotros se lleva a cabo una lucha interna que se opone a ese cambio, y eso que sucede a nivel individual se repite holográficamente a nivel colectivo.

“No hay cosa más absurda que pretender obtener resultados diferentes mientras seguimos haciendo lo mismo” Albert Einstein

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Valores personales y toma de decisiones

Novarum Consultoría

Todos los colaboradores en las organizaciones con o sin fines de lucro toman decisiones todos los días. Quizá es una de las pocas afirmaciones que podemos mencionar haciendo uso de la palabra TODOS.

 

Por supuesto, que dependiendo del rol que les toque vivir dentro de las organizaciones, sus decisiones serán más o menos frecuentes, más o menos relevantes para mover a la organización hacia el logro de sus metas u objetivos estratégicos.

Con frecuencia hemos leído o escuchado la frase: “Dime cómo me mides y te diré cómo me comporto”, la cuál es parcialmente cierta, como lo explicaré más adelante.

Por una parte, la forma en que medimos a nuestros colaboradores en sus diferentes roles y niveles, si influye en cierta forma en sus comportamientos

Y con frecuencia, los conflictos entre personas o departamentos no es extraño que se deriven de indicadores mal diseñados o mal alineados, que provocan dichos conflictos. Ya que cuando una de las personas se esfuerza en lograr sus metas o las de su departamento, puede suceder que otra persona o departamento haga lo mismo con sus metas y resulten que anula o afecta los resultados del otro u otros departamentos.

Lo anterior se presenta, cuando -por ejemplo- al área de producción lo miden en unidades, piezas o toneladas, y financieramente la empresa buscar una mayor utilidad y rentabilidad. En este caso, esas unidades o piezas o toneladas, dependiendo del producto que se trate pueden contribuir o no de manera importante a las utilidades y rentabilidad de la empresa. Ya que puedes lograr la meta en unidades y no la meta en utilidades.

Otro caso que se puede presentar, es cuando diseñamos esquemas de compensación ya sea 100% variables o con una parte fija y otra variable, donde la parte variable depende del comportamiento de ciertos indicadores.

En este caso, no sólo se trata del resultado de una evaluación anual o semestral de los colaboradores, sino -incluso- de los ingresos semanales, quincenales o mensuales de cada colaborador, como decimos en México coloquialmente; “le pega directo en sus bolsillos”, que es equivalente que le afecta directamente para bien o para mal, en su prespuestos personal o familiar.

 

Normalmente, lo que esperamos cuando diseñamos esquemas de compensación variables, es un comportamiento de esfuerzo, pasión, superación, estudio, análisis y mejor toma de decisiones en pro de lograr una determinada meta, medida en función de los indicadores asignados a cada área o departamento de la empresa.

Sin embargo, esto no siempre sucede así, ya que es precisamente en donde entran juego los valores personales de los colaboradores que toman deciones en el día a día.

Para simplificar con un ejemplo, pensemos en dos colaboradores que operan líneas de producción muy similares, de tal manera que prácticamente tienen los mismos indicadores de desempeño en ambos casos, uno de ellos, llamémosle Felipe, al ver que los resultados de sus indicadores no son los esperados y que pueden afectar sus ingresos personales y el ingreso de sus colaboradores, su decisión es generar un ambiente de reto, trabajo en equipo y mejora continua, exhortando a su equipo de trabajo a presentar e implantar ideas de mejoras, reducción de tiempos muertos, reducción de desperdicios y en general ideas que mejoren la productividad y calidad de los productos ahí manufacturados.

Sin duda, el comportamiento de Felipe es el que la dirección general esperaba, al diseñar e implantar el sistema de compensación variable.

 

Sin embargo, Salvador, quien encabeza la otra línea de producción, y quién tiene los mismos indicadores de desempeño que Felipe, e igual ve que no está logrando los valores esperados para generar un buen ingreso para él y sus colaboradores, puede tomar un camino diferente.

Y en lugar de comportarse como la hace su colega Felipe, aplica su “ingenio” y “creatividad” en alterar los valores de los indicadores, o buscar como “engañar” a los inspectores de calidad, o incluso truquear al mismo sistema de información de la empresa, de manera que, mientras son peras o son manzanas, libra el mes o el trimestre con “buenos resultados»

¿Ven la diferencia?, ambos colaboradores están operando BAJO las misma reglas o condiciones de trabajo, sin embargo sus comportamientos,NO necesariamente son los esperados.

En el caso de Salvador, está buscando lograr los resultados a “costa de lo que sea”, mientras que Felipe, busca lograr los resultados, respetando la filosofía, lineamientos, reglamentos, políticas y sistema de gestión, que delimitan su toma de decisiones. Quizá a Felipe le tome más tiempo lograr los resultados esperados, sin embargo estaremos seguros que son REALES.

¿Cómo podemos prevenir o evitar los comportamientos del tipo a los que Salvador está llevando a cabo?, seguramente vendrán a su mente alternativas tales como mejorar la supervisión o el llevar a cabo auditorías aleatorias, para precisamente detectar desviaciones en la forma en que se están cumpliendo con las metas en los indicadores de desempeño.

Aquí cabe una importante advertencia, si una organización ha operado por mucho tiempo sin esquemas de compensacion variables, sin un buen sistema de auditorías y con bajo monitoreo sobre indicadores claves de desempeño y la forma en que son logrados.

Si simultáneamente se implementa un sistema de compensación variable, vigilando con mayor detenimiento el llenado y cumplimiento de indicadores de desempeño y además se incorporan disciplinadas y rigurosas auditorías, lo más probables que es el desempeño global de la empresa MEJORE, si la gran mayoría de los colaboradores se comportan con los VALORES que Felipe manifiesta en el ejemplo antes mencionado. Sin embargo, si la mayoría de los colaboradores expresan VALORES como los de Salvador, no debe extrañarnos que el desempeño de la empresa EMPEORE, ya que con los cambios implantados, les estaremos CERRANDO las puertas a ser “creativos” en la forma de “truquear” el sistema de gestión.


De manera que la muy conocida expresión de; “dime como me mides y te diré comome comporto”, deberíamos re-expresarla de la siguiente manera; “dime como me mides, y que beneficios obtengo de esa medición y en función de mis VALORES personales, te mostraré cómo me comporto”

En forma adicional, nos podemos preguntar: ¿Cómo fué que Salvador adquirió esos valores que generan ese tipo de comportamientos no deseados?, muy probablemente la respuesta la encontremos en las influencias que recibió en su formación inicial, desde su hogar, sus amigos, vecinos, colonia donde creció e incluso las “estrategias” que utilizó en sus estudios para aprobarlos de manera “satisfactoria».

Sin duda, una lección importante que podemos derivar sobre los diferentes caminos para tomar decisiones, es que el valor del proceso de reclutamiento y selección es de vital importancia para la empresa, para evitar -en la medida de los posible- el que sumemos a nuestros equipo de trabajo, colaboradores con anti-valores que choquen con los que buscamos vivir en nuestras organizaciones.

De igual manera, al momento de hacer cambios en la estructura o promociones de colaboradores a puestos de mayor responsabilidad, también es una oportunidad de validar sus valores personales, para asegurar que estaremos fortaleciendo los comportamientos deseados en la empresa y con ello un logro honesto y trasparente de los resultados esperados.

Como complemento a las ideas expuestas en este artículo, te invitamos a ver este video que habla sobre la ética en los negocios

México… ¿emburbujado?

Transformación de Sociedades

Sobre las relaciones México – Estados Unidos y la migración en el continente americano

Quizá lo que acaba de suceder, en relación a la NO aplicación de aranceles a las exportaciones mexicanas a Estados Unidos, tenga otros efectos colaterales positivos para México.

El sistema capitalista, es claro que tiene sus propias debilidades, y que sus días están contados. Lo que siguen sin estar claro es … ¿Cuál será el nuevo modelo de gobierno nacional, regional y global?

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El Primer Día

Traducciones & Diversos Autores

¿Es posible unir a un país como el México de hoy en un discurso? Sin duda debe ser una tarea difícil, más aún para el presidente Andrés Manuel López Obrador, hombre de convicciones firmes quien, en su toma de protesta, refrendó sus promesas de campaña. Para algunos (me incluyo) fue una extensión de la campaña presidencial, para otros fue un mensaje predecible y alentador. No puede negarse que el discurso fue congruente con lo que el hombre que ahora ostenta el Poder Ejecutivo ha sido y ha dicho, sus millones de seguidores se sentirán complacidos. Algunos también pensamos que fue una oportunidad desaprovechada para, sin traicionar sus causas, dar señales en favor de luchar contra la polarización que vivimos en el país. Esperaba un Presidente despojado del candidato, vi a un candidato con la banda presidencial. Reconozco que yo no represento a la mayoría.Read more

Sobre el Pensador Sistémico.

Novarum Consultoría

Resumen: Para poder profundizar en el entendimiento, comprensión y operación del concepto de Pensamiento Sistémico, es preciso reconocer que para que exista un Sistema de Actividad Humana (S.A.H.) es inevitable que exista uno o mas personas que juegan el rol –explícito o implícito- de “diseñadores del sistema”. Dicho diseño será sin duda un reflejo o proyección de la forma de pensar de dichas personas. 
“Es la teoría la que determina lo que podemos observar”
Célebre observación de Einstein a Heinsenberg
Tomado de: Watzlawick, 1994, p.114
 
Introducción: Existen diversos tipos de sistemas, por ejemplo:

  1. Sistemas naturales o ecosistemas que existen en la naturaleza.
  2. Sistemas de actividades de actividad humana. (SAH)
  3. Sistemas inanimados, por ejemplo un automóvil o una computadora.

Y claro está, no es difícil imaginarse que los primeros “abrazan” a los segundos y los segundos a los terceros. Sin embargo para efectos de este artículo, me enfocaré en los segundos, es decir los Sistemas de Actividad Humana.
Teniendo lo anterior en mente, será posible entender, comprender y operar de una mejor forma el concepto de pensamiento sistémico. Y a pesar de que es obvio, si quiero subrayar el hecho de que para que exista el pensamiento sistémico, se requiere que exista al menos un Pensador Sistémico.
En este tipo de sistemas (SAH) al igual que en los sistemas inanimados, el desempeño del sistema siempre será inevitablemente un reflejo o proyección del diseñador, aunque a diferencia de los sistemas inanimados, en los Sistemas de Actividad Humana el o los diseñadores pueden estar concientes o no del sistema que han diseñado y bajo el cual operan.
De esta forma, sin importar si el sistema fue diseñado con un propósito claro en mente o no, la figura del pensador sistémico resulta relevante explorarla. ¿Qué rasgos tiene un pensador sistémico?, ¿Cómo puedo cultivar la habilidad de ser un pensador sistémico?
 
Desarrollo del tema.
Para responder las preguntas de la sección anterior me apoyaré en el libro titulado: La quinta disciplina en la práctica. (1994, pp. 102-113).
En este libro los autores describen a un pensador sistémico de la siguiente forma (negritas mías); “Un buen pensador sistémico, sobre todo en un ámbito empresarial es alguien que puede ver el funcionamiento simultáneo de cuatro niveles:

  1. Acontecimientos
  2. Pautas de Conducta
  3. Estructuras sistémicas
  4. Modelos mentales.

 
Cuando hablan de acontecimientos, se refieren a la recopilación de acontecimientos históricos relevantes que contribuyeron de una forma u otra a generar el nivel actual de desempeño del sistema. Es importante que sean frases breves que incluyan fecha en que sucedió tal acontecimiento y preferentemente que incluya datos.
Con frecuencia estos acontecimientos, quedan en el aire en una junta típica de trabajo en la que se busca encontrar solución a un determinado problema, y cada uno de los participantes pone “sobre la mesa” sus puntos de vista mezclados con narración de acontecimientos y datos dispersos. A continuación un ejemplo basado en una empresa real dedicada a la fumigación de casas habitación y negocios.
 
Primer nivel: Acontecimientos en fumigaciones ecológicas.

  1. En 2005 Manuel decide iniciar su propio negocio de fumigaciones, capitalizando sus estudios de ingeniería Química y meses de investigación para crear fórmulas ecológicas que sean menos agresivas con las personas y las plantas.
  2. En su mente, el ha pensado que puede ofrecer servicios diferenciados.
    1. Por ser fumigaciones ecológicas.
    2. Por brindar un servicio inmejorable con técnicos bien presentados, educados y capacitados ampliamente en el tema.
    3. Por vender –como opción- una póliza que a un precio 20% superior al que su competencia cobra por un servicio de fumigación, el ofrece fumigar el establecimiento o casa de su cliente 3 veces durante el año. Al final del cuál el cliente puede renovar su póliza por uno o varios años mas.
  3. En Enero de 2006, con la venta de uno de sus carros, parte de sus ahorros y usando su misma casa como bodega y oficina, adquiere el equipo básico y el mismo prepara las sustancias que darán el toque ecológico a sus servicios. Contrata a un ayudante y ambos se visten con un llamativo uniforme y empieza su labor de venta casa por casa, dejando volantes con la información de los servicios que ofrecen. En tanto su esposa toma las llamadas que de manera escasa empiezan a llegar a su teléfono particular.
  4. Junio 2006, los clientes se muestran sumamente satisfechos y complacidos con el servicio y calidad de las fumigaciones ecológicas y operan como la mejor fuerza de ventas al recomendar a los servicios de la empresa de Manuel a sus conocidos y familiares. Al cierre de Junio del 98, ya es preciso contratar un segundo ayudante, para poder atender al menos dos clientes simultáneamente. Su cartera de clientes es de 45, 20 de los cuales han comprado su póliza de servicio anual.
  5. Diciembre 2006, el negocio ha seguido creciendo, ya es Manuel y 4 ayudantes, su carro es insuficiente para desplazar a los fumigadores a los diversos domicilios y el equipo de fumigación apenas cabe, además de que es insuficiente. Su cartera de clientes ya es de 130 de los cuales 60 tienen contrato para la póliza anual.
  6. Abril 2007, Manuel y su esposa empiezan a tener fricciones, ya que el teléfono en su casa no cesa de sonar y desafortunadamente… son llamadas de clientes molestos.
    1. No se cumplió la primera cita a tiempo.
    2. El trato de los fumigadores no es el esperado.
    3. Los fumigadores no hacen bien su trabajo por la presión de ir a atender a otro nuevo cliente. Y mas importante aún…
    4. ¡No cumplen las visitas de los clientes que contrataron la póliza anual!

 
Segundo nivel: Pautas de Conducta
Finalmente la esposa de Manuel un buen día le dice: “Esto va de mal en peor, por más que te digo que mejores el servicio, parece que lo haces a propósito y todo sale mal, yo ya no voy a contestar el teléfono, a ver como te las arreglas, yo ya no quiero quedar con los clientes y ¡menos si son mis amigas!”
En este segundo nivel de actuación, los autores sugieren que se usen gráficas que ayuden a describir el comportamiento del negocio, a continuación muestro algunos ejemplos:

Cuando Manuel con ayuda de un amigo elaboraron las gráficas arriba mostradas, se dieron cuenta que la esposa de Manuel, tenía razón al manifestar que la situación se estaba saliendo de control. Todo parecía indicar que lejos de cuidar su base de clientes con póliza de servicio, habían enfocado los esfuerzos en seguir buscando clientes nuevos, lo cual complicaba la logística de los pocos recursos disponibles y empezó a afectar el servicio a sus clientes, en este caso, tanto a los nuevos como a los clientes de su base fija (pólizas), lo que provocó que perdieran clientes y ellos  a su vez lo compensaban buscando nuevos clientes y firmando mas contratos tipo póliza de servicio por un año.
La esposa de Manuel, solo “tocaba” el sistema vía contestar las llamadas telefónicas, no le fue muy difícil darse cuenta que el número iba en aumento pero principalmente debido a clientes que se quejaban continuamente o exigían la devolución inmediata de su dinero.
 
Tercer nivel: Estructura Sistémica.
El siguiente paso que hicieron Manuel y su amigo fue buscar relaciones lógicas de causa y efecto entre las gráficas que habían elaborado, y de esta forma llegaron al siguiente diagrama, que finalmente, no es otra cosa sino una hipótesis que pretende explicar el comportamiento de su negocio, subrayando que por lógica que parezca, no necesariamente es la única, ya que finalmente se está construyendo con las tendencias gráficas que fueron capaces de ver o de identificar.

Cuando Manuel repasó una y otra vez el ciclo arriba mostrado, pronto se dio cuenta que estaba metido hasta el cuello en un círculo vicioso, y que de seguir de esa forma pronto perdería a todos sus clientes y con ellos a su empresa, sin dejar de mencionar a su familia quienes ya estaban pagando los platos rotos de estas decisiones, y que afortunadamente fueron el foco rojo que le hizo detenerse un momento a pensar. Antes del ultimátum de su esposa su excusa favorita era: “no tengo tiempo, hay muchos clientes por atender”.
 
Cuarto nivel: Modelos Mentales.
El amigo de Manuel, quien lo apoyó en éste análisis le hizo ver que para salir del círculo vicioso era preciso cambiar el sistema de trabajo. Y para ello, le pidió a Manuel que le ayudará a descubrir los modelos mentales que estaban operando en el reforzamiento de éste círculo vicioso.

Después de haber analizado Manuel sus modelos mentales, descubrió que ¡él era la primera causa de que la empresa estuviera como estuviera! Acto seguido decidió hacer algo que hubiera sido inconcebible para él en los meses pasados: DETENER LOS ESFUERZOS DE VENTA A NUEVOS CLIENTES Y ENFOCARSE EN RECUPERAR LOS NIVELES DE ATENCIÓN, CALIDAD Y SERVICIO, Y EN ESPECIAL REALIZANDO UN SINNUMERO DE VISITAS PENDIENTES QUE TENIA PARA SUS CLIENTES CON PÓLIZA DE SERVICIO ANUAL.
Finalmente te invito a que pongas en práctica estos 4 niveles de pensamiento sistémico, los problemas ideales para analizar bajo este enfoque son aquellos que son recurrentes o persistentes.
Reproduzco a manera de cierre las palabras finales del Libro (les sugiero cambien en su mente la palabra “terapeuta” por “pensador sistémico”). El lenguaje del cambio. (Watzlawick, 1994, p. 141).
“¿Qué criterios debe seguir el terapeuta para elegir, de entre el número enormemente elevado de posibles y curiosas prescripciones, la que es indicada en cada caso? La respuesta es tan simple que casi peca de trivial y lleva en consecuencia, a un nuevo escepticismo: para elegir adecuadamente, el terapeuta debe analizar con cuidado lo que los afectados han venido haciendo hasta ahora para solucionar sus problemas… el terapeuta (debe) investigar la naturaleza y repercusión del aquí y el ahora, (para descubrir) que el verdadero problema es la solución hasta ahora intentada del “problema” y, en consecuencia dirigirá su intervención contra la solución intentada, que no hace sino mantener en vigor el problema. El problema es (en realidad) la solución y ésta es la que determina la naturaleza y la estructura de la intervención.”
En otras palabras, las soluciones que estamos consistentemente aplicando a un añejo problema, pueden ser la clave para encontrar al verdadero problema, ya que en realidad ha provocado que el sistema se auto-preserve, o sea…la misma solución que dábamos al problema, ¡Generaba más problemas!
Bibliografía:
Checkland Peter. System Thinking, Systems Practice. John Wiley and Sons 1981.
Senge Peter et. al. La quinta disciplina en la práctica: Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. Granica 1994.
Watzlawick Paul. El lenguaje del Cambio: Nueva técnica de comunicación terapéutica. Herder 1994.

Administración de Tecnología/ Paella verde: ¿Desarrollo tecnológico?

Enrique Canales

Toda persona dedicada al desarrollo de ventajas competitivas tecnológicas debería aprender a cocinar novedades, para practicar el espíritu experimentador. La cocina es un laboratorio y cocinar es una manera muy concreta, además muy sabrosa, de resolver el problema de agregar valor de una forma creativa a lo que se hace de rutina

Enrique Canales 

En diciembre 20 de 1998, para celebrar un aniversario de mi jefa, hicimos una paella más o menos de la forma tradicional: aceite de oliva, ajo, cebolla, carnita de puerco, pollo, freír, chorizo, arroz, freír, caldo de pescado, carísimo azafrán, poco tomate, hervir, pulpo, camarones, salchichas, ejote chino, alcachofa, hervir, langostinos, almejas, sacar y evaporar. No por nada, quedaron riquísimas.
Pero, el día anterior al estar preparando los ingredientes; quitándole el hueso al pollito, achicando las costillitas de puerco, cociendo suave el chicloso pulpo y protegiendo los pistilos de azafrán, me brincó la posibilidad de hacer un experimento adicional ¿se podrá hacer una paella verde, en vez de una paella amarillenta de azafrán? Yo estoy en contra del concepto de «inspiración» como explicación de las ideas creativas que aparecen como si salieran de la nada. Todas las buenas ideas creativas, tienen antecedentes de meses y años atrás, lo que pasa es que no reflexionamos sobre estos antecedentes. Decir » tuviste una buena idea porque te cayó la inspiración», me parece una falsa explicación.
Bueno, antecedentes. Mi hermano Roberto nos había invitado el 8 de julio a cenar a su casa. Nos puso un platón ovalado, para pasar a servirnos. En dicho platón había un anillo exterior de frijoles negros en su jugo, luego hacia adentro una rosca de arroz blanco y en mero enmedio un nido de camarones en salsa verde de fresadilla. La combinación de frijoles, arroz blanco, camarones y salsa de fresadilla resultó muy afortunada.
Como en octubre de ese año, mi señora hizo un caldo de exclusivo cilantro. Verde intenso, sabor a pura frescura. Verde que te quiero verde. Semanas después, mi señora preparó una calabacita con pollo, con tantito tomate de fresadilla. Luego, en otro día preparó unas costillitas de puerco en salsa verde.
En diciembre 19, al estar preparando los ingredientes de la paella a la española y al estar, como regiomontano, pensando en lo carísimo del azafrán rojo-amarillo, me pregunté ¿cómo quedaría una paella verde cocida a base de jugo de cilantro y algo de tomate de fresadilla? Y decidí hacer un experimento lateral, una paellita experimental y hacerla al mismo tiempo.
Total, todo lo hice igual, pero despuecito de dorar el arroz en el aceite, en ese momento, le agregue el caldo intenso de cilantro y la mitad de tomate de fresadilla, guardando la proporción de dos tazas de líquido por taza de arroz. Todo lo demás lo hice igual, salvo que no le agregué ni el azafrán ni el poco tomate rojo.
Y dejé que aflorara el arroz.
La Paella Verde, quedó incitante, cachonda y energizante. En cambio la versión de la también rica paella valenciana se veía pálida, amarillenta, reposada.
Yo no digo que inventé la paella verde, yo solamente digo que se me ocurrió hacer una paella verde y que quedó muy sabrosa y que a los que les he platicado les parece simple y novedosa.
El punto es, ¿es esto un desarrollo tecnológico o es una puntada ocurrente? Veamos. En primer lugar, la industria de los alimentos es una industria enorme, que brinda miles de oportunidades para los que quieran trabajar en ella.
Hay grandes grupos industriales, agrícolas, comerciales, millones de tiendas y restaurantes, en fin, el mundo es inagotable. Hay cientos de formas como se puede preparar el trigo, el maíz, el arroz, en fin, los ingredientes que pesques, son finitos como ingredientes pero infinitos en su expresión, azúcar, chocolate, bebidas, huevos, leche, total inagotables minas de exploración.
Pero ¿que diferencia existe entre una ocurrencia casera a un desarrollo tecnológico? Bueno, para empezar hay una intención diferente. El desarrollo tecnológico requiere la motivación de la conquista de un mercado, no se trata de hacer algo bueno y aceptable, se trata de ganarle a todos los posibles competidores.
Luego, el desarrollo tecnológico, requiere hacer las excursiones hacia las fronteras del conocimiento de una manera formal. Yo no averigüé nada. No vi ningún trabajo científico. Ni siquiera un artículo. Sin embargo, debería de haber consultado todo lo más posible con referencia a las paellas, a los rissotos, a las mariscadas con arroz, en fin; todo el nivel profesional y luego el nivel científico.
Podría haberme metido a Internet, adquirir libros, conocer de cocineros famosos, recorrer las veredas ya conocidas.
Luego debería haber hecho un mapa, de lo que sabemos los humanos sobre las paellas verdes y exactamente mapear, todos los frentes del conocimiento, digamos todas las rutas que todavía no hemos recorrido. Ojo, aquí hablo en términos físicos, químicos, biológicos.
¿Qué es lo que no sabemos todavía? Y por otro lado, comenzar a ver y estudiar el gusto de las gentes, mi mercado objetivo. ¿Qué tanto cilantro? ¿Qué tanta acidez de los tomates de fresadilla? ¿Y el color resultante, verde alfalfa? ¿Camarón mediano o grande? ¿Pulpo blanco, de qué tamaño se prefiere, por qué? Luego, vería la manera de enlazar lo posible con lo deseable: ¿cuál proceso? ¿de qué tamaño las paellas? ¿les gustaría que fueran congelables? ¿servicio a domicilio? ¿Paellas negras a la tinta del pulpo? ¿Paellas rojas al pimiento? ¿Nos conviene hacer sistemas expertos y meter todo a algoritmos computarizables? ¿Habrá oportunidad de organizar un gran sistema de franquicias con 60 puntos de preparación parcial en México y unos 300 en Estados Unidos? ¿Y en España, Venezuela, Brasil con aceite dendé? Bueno, por lo pronto, el siguiente sábado me hago mi paella verde, por tercera vez, pues quiero provocar envidia, pero no considero que inventé nada ni que hice ningún desarrollo tecnológico. Vale.

Sistemas acoplados y desacoplados

Novarum Consultoría

En nuestra vida diaria usamos una infinidad de recursos, en ocasiones somos el único usuario de ese recurso (ej. Cepillo de dientes), en otros casos, compartimos esos recursos con otras personas (ej. Las calles y banquetas por donde transitamos todos los días).

Si exploramos los extremos, veríamos que los recursos compartidos funcionan como sistemas acoplados, y cuando los recursos no son compartidos funcionan como sistemas desacoplados. Un ejemplo de los anterior lo podemos ver en un crucero de autos, en el que tienen en común un cuadro central por el pueden y deben circular los automóviles -digamos- que circulan de sur a norte o norte a sur y bajo ciertas reglas (semáforos) dejan de circular y lo hacen los otros auto de este a oeste o viceversa.
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Tu competidor ideal

Innovation Lab | Novarum Consultoría

 
Hace años, en un programa de actualización directiva en Estados Unidos, el instructor (Dr. Don Beck), formó grupos entre los participantes, con el fin de trabajar en aplicaciones practicas sobre el concepto de Diseños Naturales.
Como en el programa asistimos 4 o 5 mexicanos vinculados a una misma empresa, el Dr. Beck nos invitó a formar un grupo y realizar un ejercicio mental, pidiéndonos que «diseñaramos» un competidor que borrrara del mapa a la empresa que representabamos.
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Nuevas maneras de trabajar (Organización y Colaboradores)

Novarum Consultoría

En Novarum asesoramos diferentes tipos de empresas (privadas, AC’s, entidades de gobierno, etc.) y al menos en el último año u año y medio hemos escuchado que en mayor o menor medida todas tienen problemas de algún tipo con sus colaboradores. Dichos problemas afectan en la productividad, entregas a tiempo a clientes, ambiente laboral, rotación, liderazgo, rentabilidad, entre otras cosas.

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